Contrat de chantier : pensez bien à préciser le ou les chantiers concernés
Si vous avez conclu un contrat de chantier avec un salarié et que le chantier sur lequel celui-ci travaillait se termine, la rupture de son contrat de travail est possible. Mais encore faut-il que le chantier pour lequel il a été embauché puisse être déterminé.
Licenciement pour fin de chantier : s’assurer que le contrat identifie bien les chantiers
Le contrat de chantier est un CDI qui connait une particularité puisqu’une cause de rupture est aménagée à l’avance : la fin du chantier.
Le motif réel et sérieux du licenciement est alors simplement la fin du chantier et l'absence de possibilité de nouvelle affectation dans l'entreprise.
Toutefois un tel licenciement n’est valide qu’à condition que figure, dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche, une clause précisant que le contrat est conclu pour un ou plusieurs chantiers déterminés.
En effet le licenciement ne peut prendre effet que lorsque le (ou les) chantier(s) pour lequel le salarié a été embauché est terminé. Aussi, si le contrat de travail ne permet pas de définir avec précision le ou les chantiers concernés, la Cour de cassation considère que le licenciement pour fin de chantier n’est pas valable.
Licenciement pour fin de chantier : la marche à suivre
La procédure de licenciement (convocation, entretien préalable, notification du licenciement) est la procédure de licenciement pour motif personnel (et non la procédure pour motif économique).
Cependant, certaines spécificités procédurales doivent être respectées.
Vous devez ainsi pouvoir justifier de l’impossibilité d’affectation du salarié sur un chantier de l’entreprise ou d’un refus d’affectation du salarié pour le licencier.
Notez-le :
La recherche de reclassement se limite à l’entreprise contrairement au licenciement économique qui requiert au préalable une recherche de reclassement au niveau du groupe.
Pour les salariés du Bâtiment ainsi que pour les ouvriers des Travaux Publics, vous devez également, au minimum 15 jours avant la notification de la lettre de licenciement, consulter le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel s’il en existe.
La lettre de licenciement devra mentionner la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié pendant un délai d’un an à compter de la date de la rupture du contrat et la nécessité de manifester le souhait d’user de cette priorité dans un délai de 2 mois à partir de son départ de l’entreprise. Le salarié ayant manifesté son souhait de bénéficier de cette priorité sera informé de tout emploi disponible relatif à sa qualification.
Cour de cassation, chambre sociale, 22 juin 2016, n° 15-14.740 (le contrat de travail doit permettre de déterminer avec précision le ou les chantiers pour lesquels le salarié a été embauché)
